Con T de talento

Uno de los componentes más importantes de cualquier negocio es el de la gestión del talento de las personas que lo conforman. Desde la primera hasta la última, todos los puestos, todos los cargos. Porque siempre he pensado, y así intento aplicarlo en cualquier proyecto en el que estoy involucrado, que es estratégica. Maximizar el desarrollo del talento individual de las personas que integran una organización y alinearlo con la estrategia corporativa son las claves de la gestión estratégica del talento.

Como dice Xavier Ferràs, profesor de Dirección de Operaciones, Innovación y Data Sciences de ESADE, “una empresa es una red de talento. Una red social tensionada por la necesidad de conseguir objetivos, que crecerá sólo si es capaz de desarrollar su talento interno y crecer acompasadamente con el mismo”. No puedo estar más de acuerdo.

Existe algo mucho más escaso, fino y raro que el talento. Es el talento de reconocer a los talentosos.

E.Hubbard (1856-1915)

Ensayista estadounidense

 

Si las prácticas de gestión del talento ya habían ido evolucionando en los últimos años, las circunstancias actuales derivadas del COVID-19 y la asimilación del entorno hiper-cambiante en el que estamos situados, han acelerado su implantación. Porque se ha demostrado que el compromiso de los trabajadores y las trabajadoras impulsan el éxito de las empresas, porque el Talent Management funciona. Y eso no es tarea exclusiva del departamento de RRHH como se hacía antes, esto debe implicar a gerentes, líderes, comunicación interna, TI… Se ha reformado por completo la gestión del capital humano y las organizaciones deben, debemos estar ahí, durante todo el ciclo de vida de los empleados y las empleadas, es decir, ya desde antes que formen parte oficial de nuestros equipos.

¿Customer experience VS Employee experience?

Las estrategias y transformaciones de la experiencia del cliente deberían incluir un enfoque prioritario en la experiencia del empleado, pero a menudo no lo hacen. Es decir, todavía hay compañías que creen que pueden mejorar la experiencia del cliente sin mejorar la experiencia del empleado. Es un error. Porque la correlación entre ambas experiencias es un hecho. Empleado contento = cliente feliz. Centrarse en los empleados no solo es lo correcto, también es bueno para los negocios.

Por eso igual sería más acertado promover que en las empresas hagamos estrategias para mejorar la experiencia de “las personas”. Así en general.  Ni customer-centric ni employee-centric: human centric. Buscando tener ganancias, por supuesto, pero centrándonos en hacerlo de la manera que más beneficie a todos los grupos de personas involucrados, incluidos clientes, trabajadores, proveedores. Porque somos personas dirigiéndonos a personas.  

Cuestión de actitud

Mi experiencia actual en Hispano Suiza me demuestra cada día que el talento de cada individuo se mide más con actitud que con aptitud. Cada uno/una muestra como sabe y como cree que es mejor abordar una problemática, un reto o el trabajo diario, pensando en qué puede ofrecer para la mejora de nuestro producto y servicio. Realmente cuando trabajas con personas totalmente implicadas, sin condiciones, los objetivos que se logran alcanzar (o que no pero que se han intentado alcanzar con todas las fuerzas) generan una satisfacción máxima, difícil de explicar, sobre todo porque te das cuenta de su compromiso personal y profesional y del gran valor que eso tiene.

 

Sergio Martínez Campos

CEO, Hispano Suiza